【人事のお悩みシリーズ】と題して、現場で抱えている課題とその解決方法をご紹介していきます。監修するのは探究のミカタの開発スタッフ、加藤です。

加藤プロフィール
事業の根幹となるクライアント企業目線の人材の定着率向上に向けたリーダーシップ研修を企画。
外資系コンサルティング会社人事組織コンサルタントとして顧客企業に対して人事制度設計や社員研修開発・実施などを支援してきた。
現在、個人事業主（HRコンサルティング）人事制度設計や組織風土開発、DX支援を行う。

よくある採用の失敗　３選

採用の失敗　その１　
大手採用サイトに求人を出したのに、応募が全然来ない

「今年は新卒採用を多く取る！」という会社の方針を受け、採用サイトに多大な額を払い求人を載せるも、「え、全然応募来ないじゃん」というケースがあります。コストに対して、成果が見合わないとしんどいですよね。

採用の失敗　その２
じっくりと選考したのに内定前に断られた

求人広告を出したり、フェアに出展したりと努力したにもかかわらず、選考段階に入った後で失敗に陥ることがあります。「この人、良い人材かもしれない」と思い、何度か面接を行ったあと、こちらから内定を出そうとしていたのに、候補者から辞退のメール。中々時間もコストもかかったのに、惜しい経験をした人事の方もいるようです。

採用の失敗　その３
せっかく採用したのになじめず辞めてしまった

選考・面接フローを丁寧に行い、担当者の間でも「この人材はきっとわが社の力となってくれる！」と思ったとしても、ここにも落とし穴があります。その力となってくれるはずの人材が１年も経たずに離職してしまうことがあるようです。別に仕事中の態度や業績が悪いわけではない、むしろ良い方だったとしても辞めてしまうことがあります。いったいなぜなのでしょうか。

失敗しないためには？

その１　十分な自社PRと採用媒体の選択

まず第一に自社のPRが十分に行われているかを確認しましょう。自社のHPを見たときに、どのような事業内容なのか、企業風土は会社全体としてどのような姿を目指しているのかなどをわかりやすく示していると求職者にとって印象がよいです。例えば、「若い人も手をあげやすい職場をつくっています。先日も入社３年目の〇〇さんが～～」などの記述がサイト内にあると安心する求職者も多いと思います。

次に、自社が欲しい人材を元にした採用媒体を選択できているかを確認する必要があります。媒体によって強みは異なります。エンジニアが欲しいのであればエンジニアに特化したサイト。将来の経営幹部を担うCxO候補を求めるならばハイクラスに特化したサイト。。このように、自社が欲しい人材を明らかにし、その上でどの媒体を利用するのかを決めると効果的な採用媒体の活用ができます。

その２　選考フローのスリム化

企業がじっくりと選考するあまり、求職者が他社に流れたり、転職者の場合は現職にとどまる決断をしてしまうケースがあります。それを防ぐために選考フローをスリムにする必要があります。もちろん、１回の面接で即採用するのはリスクがありますが、逆に面接が５回あるとか、前回の面接から２カ月空いてしまうなどの場合は見直しが必要です。求職者も企業もお互いがテンポよく求職活動・採用活動を進めるために、最適なスケジューリングをするとよいです。

その３　エントリーシートの評価観点の見直し

面接を行っているときに「この子良い子だな」とか「学歴が優秀だな」などの感想をもつことがあると思います。ただ、その第一印象だけで全てを決めるのはリスクがあります。仮に自社が「和やかに仕事をすすめる」風土だった場合、「頭がよく、手際もよい子」が入社してくれたとしても、その彼がもっとガツガツとより多くの業績をあげようとする「野心家」だった場合、ノルマを達成するけれど周囲とはなじめないかもしれません。

働き出してからお互いがハッピーになるために、事前のエントリーシートや面接の評価観点を見直し、自社の風土にマッチしているかなどをチェックすることが求められます。

まとめ

いかがだったでしょうか。一言に採用活動といってもいくつもの要素があるため、一概に「コレを直せば、良い人材が集まる！」ということはありません。しかし、一つ一つの要素をチェックしていくことで、必ず効果的な採用活動へとつながります。まずは求職者の目線に立ち、自社のＨＰを見直してみるのがいいかもしれません。